Dedalus and Arianna

Fausto Durante war europäischer Koordinator einiger EBR. Jede Erfahrung hatte einen anderen Charakter. Es gab den Manager, der es für richtig erachtete, sich mit dem Ausschuss zu konfrontieren, und den, der es tat, weil er durch die Richtlinie dazu gezwungen war, wodurch ein bitterer Nachgeschmack und ein bestimmtes Gefühl der Frustration verblieb.

Welches Element macht den Unterschied bei der Beziehung zwischen Betriebsleitung und EBR?

Die Motivation. Es ist extrem wichtig, dass sowohl das Unternehmen als auch die Vertreter des EBR in die Rolle des Ausschusses vertrauen. Wo es Vorbereitung und Bewusstsein gibt, dienen Information und Konsultation dazu, ein klares Bild der Perspektiven zu liefern, die das multinationale Unternehmen vor sich hat, und vom Beitrag, den die Arbeitnehmer liefern können.

Um was zu tun?

Bis heute hat der EBR vor allem eine Vertretungs- und Koordinierungsfunktion. Er kann Vereinbarungen über einige wichtige Themen abschließen, die jedoch allgemeinen Charakter haben, und ohne unmittelbare Auswirkungen auf Vertragsebene. Die Gewerkschaft Cgil vertritt ihrerseits bereits seit mehreren Jahren die Ansicht, dass es notwendig ist, die europäischen Betriebsausschüsse oder andere grenzüberschreitende Vertretungsorgane mit der Verhandlungsbefugnis auszustatten.

Wo muss man beginnen?

Bei transversalen Themen wie Arbeitszeit, Arbeitsorganisation, Produktionsfluss. Die multinationalen Unternehmen befinden sich heute in einem Zustand der permanenten Umstrukturierung. Wir müssen daher ein Rechtssubjekt ausmachen, das aktive Partei bei einer Verhandlung auf europäischer Ebene ist. Ein Organ, das von den Arbeitnehmern auf Angabe der Gewerkschaften hin gewählt wird. Wenn dieses Rechtssubjekt der EBR sein sollte, müssten wir seine Bildung neu besprechen und an die Richtlinie Hand anlegen. Man müsste sich ein neues Modell der Beziehungen zwischen Räten, Gewerkschaftsorganisationen und Arbeitnehmern vorstellen, um einige kritische Punkte zu überwinden. Nicht immer werden nämlich der nationale und der internationale Bereich durch eine wirksame Kommunikation zusammengehalten. Bisweilen handeln die Mitglieder des EBR ohne Einbeziehung der Gewerkschaft. Es existiert nämlich keine Einschränkung. Zur Durchführung von Verhandlungen ist eine grundlegende Übereinstimmung erforderlich. Es sind Klarheit und Mandatsdemokratie notwendig.

Kann die Tätigkeit des EBR Folgen für die Verhandlung auf zweiter Ebene haben?

Wenn der EBR gut funktioniert und den Delegierten die Möglichkeit gegeben wird, die erhaltenen Informationen zu verbreiten sowie die Arbeitnehmer aller Orte zu treffen, an denen die Gruppe ihren Sitz hat, dann können die Auswirkungen auf die gebietsbezogene Verhandlung nur positiv sein. Vorab die Schachzüge des Betriebs zu kennen, kann die Gewerkschaftsinitiative anregen. Die eigene Strategie an einen entstehenden Kontext anzupassen, bedeutet auch, sich nicht auf reine Verteidigungspositionen zu versteifen, die Konflikte hervorrufen. In einem derartigen Szenario wäre es natürlicher, den Gesichtspunkt der Arbeitnehmer als Teil des Bildungsprozesses der Betriebspolitik zu sehen. Das gilt für die multinationalen Unternehmen ebenso wie für alle anderen Unternehmen. Nicht durch Zufall wurde im gemeinsamen Dokument über das System der industriellen Beziehungen, das von den Gewerkschaften Cgil, Cisl und Uil am vergangenen 14. Januar unterzeichnet wurde, der Akzent eben auf die Teilnahmemechanismen gelegt. Ein funktionierender EBR ist an und für sich eine gute Praxis und muss als solcher auch in unterschiedlichen Unternehmen als Beispiel genommen werden. Wir stehen vor einer vielseitigen Wirklichkeit. Einem unendlichen Terrain, das es zu erobern gilt.